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« Danièle Ducreux, Directrice Projet de Paca Mode D’Emploi »

Dans les projets d’implantation d’entreprises, les ressources humaines se situent au centre des enjeux. Le partenariat entre Provence Promotion et Paca Mode D’Emploi permet de proposer une porte d’entrée unique pour les ressources humaines.

Quelle est la vocation de Paca Mode D’Emploi ?
Paca Mode D’Emploi est un dispositif public constitué de l’Etat, de la Région, de Pôle Emploi et de l’Afpa. Nous sommes rattachés à la Mission de Développement Economique Régional (MDER) et notre objectif est d’être un « ensemblier » des questions RH à destination des entreprises nouvellement installées, en cours d’installation, ou en développement. Nous sommes un facilitateur, entre le projet de développement économique et le projet RH pour que les deux avancent de manière cohérente. Cela permet à l’entreprise de disposer d’une porte d’entrée unique.
En quoi consiste le partenariat avec Provence Promotion ?
Il faut d’abord préciser que ce partenariat est historique. Il remonte à 2002, quand Provence Promotion avait émis une observation au Préfet de région, en évoquant l’absence d’interlocuteur unique en ressources humaines. Il y avait besoin d’une structure qui puisse s’occuper de la coordination du volet ressources humaines dans les projets. Le Préfet a décidé la création d’une « task force » qui représente une vitrine du service public de l’emploi dans la région. A partir de là, les chargés de mission de Provence Promotion ont fait appel à nous. Dès lors que les projets sont qualifiés, définis, nous prenons en charge le volet RH afin d’établir un argumentaire spécifique. Ce partenariat avec Provence Promotion, qui est le plus ancien de nos partenariats avec les agences de la région, fonctionne très bien. Nous faisons pleinement jouer la complémentarité des expertises. L’équipe de Provence Promotion est très professionnelle, ce qui permet d’arriver sur des dossiers sains, avec une vision sur le plan RH, technique et économique. 
Pourquoi a-t-on besoin d’un argumentaire RH ?
Quand une entreprise souhaite s’installer, le territoire se trouve en concurrence avec d’autres et les investisseurs se posent des questions sur les compétences présentes. Ils demandent : « Si je viens m’implanter, où sont les bonnes compétences, quelle est l’offre de formation ? ». Ils ont aussi besoin de benchmark de rémunérations pour que la société puisse établir son business plan. Parfois, des questions réglementaires, sur le droit du travail par exemple, se posent. Je suis détachée de la Direccte, et nous avons également un collaborateur issu de Pôle emploi, un correspondant de la Région, et une personne de l’Afpa. Cela permet de s’appuyer sur les connaissances de chacun afin d’apporter des réponses pertinentes aux investisseurs.
Avez-vous d’autres axes de travail avec Provence Promotion ?
Nous travaillons ensemble sur de la documentation pour valoriser les ressources humaines et l’attractivité, ce qui débouche sur des nouveaux supports de communication. En lien étroit avec Provence Promotion et son directeur général, Robert Maury, nous sommes en train d’organiser un guichet unique dédié à l’immigration professionnelle. Nous devons pouvoir accueillir des talents à forte valeur ajoutée qui ne sont pas présents sur le territoire. Il s’agit souvent de scientifiques aux connaissances très pointues, comme des docteurs en cosmétique. Ce guichet unique s’adresse aux entreprises installées ainsi qu’aux nouvelles implantations.
Est-ce que vous vous occupez directement des recrutements pour les entreprises ?
Nous opérons jusqu’à la décision d’implantation, au moment du démarrage du projet nous passons le relais à nos partenaires, comme le Pôle Emploi. Toutefois, notre mission s’adapte aux besoins. Dans le cas où l’entreprise n’est pas encore créée, nous pouvons aider au recrutement du premier collaborateur. C’est ce qui s’est passé avec le projet Saint George Medical, que nous a adressé Provence Promotion. Il faut savoir que Pôle Emploi n’est en mesure de diffuser des offres d’emploi que pour des entreprises existantes, munies d’une codification au répertoire des métiers. Nous travaillons alors sur l’identification du profil de poste, puis nous diffusons cette offre dans nos réseaux : Pôles de compétitivités, grandes écoles, universités, APEC… Cela inclut un travail sur les niveaux de rémunérations, la différence entre salaire brut et net, car les anglo-saxons, par exemple, ont des habitudes différentes.
Cela arrive-t-il dans d’autres cas ?
S’il existe des difficultés de recrutement sur des profils particuliers, nous sommes en mesure de diversifier le sourcing. Récemment, nous avons récupéré les coordonnées d’une personne passée en bilan conseil car elle correspondait au profil recherché dans un projet.
En quoi le recrutement des premiers collaborateurs est-il stratégique ?

Le premier collaborateur, c’est celui qui va lancer le projet sur le territoire. Avant, les entreprises arrivaient avec l’idée de chercher des bâtiments, une équipe. Maintenant, elles recherchent une personne pour développer et, dans un second temps, structurer leur présence sur le territoire. Le choix de ce premier collaborateur apparaît donc particulièrement important. Il doit avoir de l’expérience à l’international, savoir manier la finance, le commercial, l’administratif… Nous travaillons également sur des profils d’ingénieurs dans l’énergie, les biotechnologies, les TIC, l’industrie. Il s’agit enfin d’identifier des viviers d’opérateurs de production, car c’est une problématique fréquente des investisseurs.


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